培训需要解决低种姓个体普遍遭受的歧视形

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将种姓确定为受保护类别。 有关公司沟通和社交媒体消息传递的政策还应包括有关种姓包容性语言的指导。例如，戴尔技术公司的全球社交媒体政策指出，不能容忍基于种姓的仇恨言论。托管用户生成内容的公司应扩大其服务条款，以禁止与种姓相关的歧视性语言和诽谤，就像 、 和 所做的那样，并监管间接宣传种姓的内容。为了制定此类政策，各组织可以与国际达利特团结网络等倡导团体合作，该网络发布了有关基于种姓的仇恨言论的研究报告。 现有的包容性招聘做法可以相对容易地适应种姓。对申请人的简历进行匿名化可以。

消除招聘过程中的一些种姓信号。雇主可以指示招聘经理忽略对工作不重要的候选人特征，例如口音、礼仪、就读的教育机构的状况和家庭背景。公司，尤其是在南亚设有子公司的公司，必须 手机号码数据 通过有针对性的推荐或针对低种姓候选人的招聘活动，主动使其申请人库多样化。这些人占人口的绝大多数，接触不到他们就意味着忽视了庞大的人才库。结构化和标准化的面试可以根据工作相关技能更准确地评估候选人，可以最大限度地减少面试阶段的偏见，并消除招聘中的种姓偏见。 提高认识和培训。鉴于种姓是一种无。



形的不平等，提高人们对其的认识是解决种姓歧视最重要的方面之一。这种培训的目的应是防止种姓歧视，创造一个包容种姓的环境，并了解种姓特权和压迫的影响。 鉴于种姓是一种无形的不平等，提高人们对其的认识是解决种姓歧视最重要的方面之一。 种姓式，包括对他们及其领导人的诽谤、笑话和贬损评论。例如，印度的低种姓个人经常受到基于种姓的平权行。